Home · Ćwiczenia · Czy szef liczy się z moją opinią?

Czy szef liczy się z moją opinią?

Studium przypadku na szkolenia z przywództwa, budowania zaufania oraz kultury organizacyjnej i autorytetu lidera


 


Marek, dyrektor pewnego działu w du�¼ej firmie produkcyjnej, odpowiedzialny był za wdrożenie nowej procedury wspomagającej działanie całej firmy. Procedura była skomplikowana i dotyczyła wielu działów (w sumie ok 2/3 pracowników powinno ja znać – będą ją stosować lub korzystać z niej). Włącznie z procedurą wprowadzić należało nowe formularze do raportowania danych – to oznaczało pewną uciążliwość dla osób, które je będą wypełniać. Za to po wdrożeniu praca miała stać się szybsza, decyzje podejmowane w krótszym czasie, a obieg informacji lepszy (w formularzach każdy mógłby znaleźć wszystkie potrzebne dane). Dzięki dodatkowym danym można by też było bardziej obiektywnie (w oparciu o aktualne dane) oceniać wydajność poszczególnych osób i zespołów.


Początkowo Marek, za radą kolegi, postanowił podejść do sprawy bardzo demokratycznie. Przed wdrożeniem systemu napisał do wszystkich potencjalnie zainteresowanych, że jest taki a taki temat, wdrożenie planowane jest na taki a taki termin i on teraz zbiera pomysły i opinie: jak wdrożyć, co, jaką metodą… Opinie można wysłać mejlem, a dodatkowo wtedy a wtedy odbędzie się zebranie na które można przyjść wyrazić swoje zdanie.


Mejl adresowano do ponad 100 osób – kierowników, kluczowych specjalistów, związków… Po tygodniu Marek otrzymał 4 opinie mejlowe. Na zebranie przyszło 7 osób. W oparciu o stanowiska i pomysły tych osób wypracowano główny zarys wdrożenia. Marek spisał go i ponownie rozesłał do 100 zainteresowanych.


Tym razem odzew był spory – ale głównie negatywny. Kilku dyrektorów poczuło się urażonych, że we wdrożenie mają być zaangażowani ich podwładni – ale nikt z nimi tego nie skonsultował. Związki wypowiedziały się natywnie i zapowiedziały protest: nowy system uniemożliwiał wypłacanie premii uznaniowych dla mniej wydajnych pracowników. Kilka osób wyraziło obawę, ze zostaną zwolnione, co przerodziło się w plotkę o planowanych zwolnieniach. Generalnie tylko zarząd okazał zadowolenie, zaś w załodze powstało negatywne nastawienie i opór.


Zirytowany Marek uznał, że skoro on zaprasza na zebranie konsultacyjne, a potem zarzuca mu się brak zasięgania opinii, to od tej chwili będzie projektem zarządzał inaczej. Po prostu autokratycznie podejmie wszystkie decyzje i wdroży system wg. swojego pomysłu.


W ciągu kolejnych trzech miesięcy autokratycznie wdrożył tyle, ile dał radę. Czyli większość, ale nie wszystko – opór kilku dyrektorów sprawił, że w ich działach wdrożenie nie mogło się odbyć.


Niestety w efekcie naraził się na wiele konfliktów, a związki zażądały wycofania systemu pod groźbą strajku. Prezes, przestraszony groźbą strajku w szczycie sezonu sprzedaży, podjął decyzję o odsunięciu Marka od projektu a samo wdrożenie przełożył o pół roku.


 


Jakie błędy popełnił Marek w zasięganiu opinii u innych pracowników (przed opracowaniem planu projektu)? Jak mógł ich uniknąć – co powinien był zrobić inaczej?


Określ optymalny sposób konsultowania ze współpracownikami pomysłów lub decyzji (dot. nowych działań, projektów, zmian itp.) jaki należy podjąć przed ich wdrożeniem. Nazwij kroki, jakie należy podjąć i ułóż je w chronologicznej kolejności:


Co mógł zrobić Marek, by skuteczniej zachęcić pracowników do wyrażania swoich opinii? Co można zrobić w sytuacji, gdy pracownicy z jednej strony chcą uczestniczyć w opiniowaniu ważnych decyzji, a z drugiej strony nie pojawiają się na zebraniach i nie wysyłają mejli z własnym stanowiskiem (choć często mieliby do przedstawienia bardzo trafne i nietuzinkowe pomysły)?


Co należy zakomunikować pracownikom, którzy przedstawili swoje pomysły, ale ich opinie nie mogły zostać uwzględnione (bo np. zabrakło pieniędzy, technologia lub prawo to uniemożliwia, albo zarząd przyjął inną strategię)? Jak należy to zrobić?

03.06.2016. 14:25